NLPとリーダーシップ

NLPと質問の技術


NLPを営業に使うとしたら？


営業でNLPを活用するための方法や視点は多数存在します。
NLPのペーシングを始めとした、NLPコミュニケーションテクニックは、
多くの人が使用しています。


NLPを大阪で教えているNLPトレーナーさんが、
以前に話していたことがあります。
それを混じえてお話をしていきます。


営業をしていると、
経営者の佐藤昌弘の「魔法のセールストーク」
という本は印象深い一冊です。


この本の中でお客様は、
「自分の欲求に気づいていない」
「本当のニースを表現しきれていない」


ということを教えてくれます。


NLPのクライテリア（価値基準）は、
相手の大切にしている価値観を明確にするために、
ある質問をします。


NLPと佐藤さんのどちらにも共通しているのは、
目の前の相手の真の欲求を満たすために、
「質問を適切に投げかける」ということです。


これは、お客様だけでなく、
チームメンバーや部下に対しても活用できます。


NLPのクライテリアを使うことで、
部下の課題を明確にするのです。


仕事で伸び悩んでいる部下に共通する要素は、
自分の真の課題に気づいていない。ということです。


しかし、仕方がありません。


部下も朝から晩まで頑張っています。
中々、自分に向き合う時間を取るのも難しいのでしょう。


しかし、本来の向き合うべき課題がメンタル的な事なのに、
どれだけスキルを磨いても、空振りに終わることになりかねません。
そのような、課題に対するスレ違いはよく起きています。


もしかしたら、ただ単に一度の成功体験で、
１皮も２皮も向けるかもしれません。


では、どうすればいいのでしょう？


NLPのクライテリアを応用して、次のような質問をしてみましょう。


「どうして◯◯が必要なのか？」
「その成果（あるいはスキル）を手に入れることで、
　得られる大切な事は何でしょうか？」


あとは、徹底して繰り返しながら、
話を聴いてみましょう。


新しい気づきと、
真の課題が輪郭をおびて明確になることでしょう。


あとは、NLPを始めとした、
数々の学習の成果を実践で試して結果を出しましょう。

NLPを使って問題と向きあう。


ビジネスの現場。


あの人のようになりたい。
あんな経営者になりたい。


と言われている人がいます。


逆にあんな人間にはなりたくない。
と、多くの人から軽蔑されている人もいます。


いったい何が違うのでしょうか？


前回のお話を覚えていますか？


少し違う角度からお話すると、
「類は友を呼ぶ」の法則で、
人間は自分に似た現象を引き寄せるのです。


NLPでは、
セルフイメージのセッションで、
次のようにお話しています。


「自分のセルフイメージに見合った出来事が起こる」


前回のお話ではNLPのお話をしながら、
部下や組織に起きている出来事は自分の鏡である。
というお話をしました。


NLPでも成功哲学でも心理学でも同じですよね。
共通の認識です。


次のようにも言われています。


リーダーの抱えている課題が、
その組織の問題となって現れてくる。


では、冒頭の両者の違いはなんでしょうか？


それはNLPや成功哲学共通の教えでもありますが、
「目の前の課題に向きあう」かどうかです。


魅力的で、結果を出している経営者やリーダーは、
常に順風満帆というわけではありません。


多くの問題に直面しながらも、
問題を自分の課題と受け止めて、
正面から向き合い乗り越えているのです。


もし、問題から自分は逃げているな。
私は問題に向き合う自信がない。


という人がいれば、
次のNLPの言葉を思い出してください。


NLPの前提です。
「失敗はない。あるのはフィードバックだけだ」


私たちが行動した時に出てくるのは、
次に生かせる学びだけなのです。


そして、私たちの前にはNLPを始めとして、
多くの、可能性をサポートしてくれるツールが存在しています。


是非、いろいろな可能性に目を向けてみましょう。

NLPの潜在意識に関する話です。

「あなたの部下を見れば、あなたの働きがわかります」

リーダーシップを取っていると、
自分自身が意図した結果とは
違う結果が生まれてしまうことがあります。

例えば、部下が自分の思い通りに動いてくれない、
部下が、自分の仕事に責任を持ってくれない、という事も、
一つのよくある結果ですね。

自分自身の思い通りに行かないと、
イライラしてしまい、部下にそのことを行ってしまい、
自分のリーダーシップがさらにうまくいかなくなってしまうことが、
様々な場面で起こってしまうのではないでしょうか。

そのような事を無くすために、
この考え方はとても有効です。

その考え方は、NLPの潜在意識と関係がある考え方です。

「あなたの部下を見れば、あなたの働きがわかります」

この言葉は、どういったことでしょうか。

部下が上手く育たない姿を見ていると、
それは、自分のせいではなく、
部下の無能さに目がいってしまうと思います。

しかし、これは自分自身が招いた結果なのです。

さらに深い話をすると、
NLPの潜在意識には「似たもの同士を引き寄せる力」があります。

つまり、現在のあなたの周りの人間関係は、
外からみたあなた自身なのです。

これは、極論となってしまいますが、
このような考え方があります。

もしも、部下が無能だと思っていたとしたら、
それは、あなたが無能だからでしょう。

もう一度、自分がどのような仕事をしているかを
しっかりと見極める必要があります。

NLPだけではなく、潜在意識のこのような働きを
「引き寄せの法則」と言いますね。

この考え方は、是非使ってみて下さい。

リーダーシップの取り方は変わってきます。
自分の組織か？、それともみんなの組織か？

この違いによって、自分自身の捉え方はわかってきます。


会社や組織が始まった当初は、
たいてい自分の組織、として機能していきます。

しかし、段々とその組織構造は変わってきます。


変わらないと、組織の成長は一旦止まってしまうでしょう。


なぜなら、特定の人の組織では、
人は自分から働こうとは思わないからです。

しかし、みんなの組織であれば、
人は働きたくなってくるでしょう。


このみんなの組織を浸透させるためには、
どうすればいいでしょうか。


その為には、従業員に権限譲渡をしていく事が
一つの手であると言えます。

最初は、中々その事にビクビクしてしまうと思います。
彼らにお願いをしても大丈夫だろうか？
途中で投げ出したりしないだろうか？

しかし、気づいてみると、
いつの間にかその業務をしっかりとこなせるようになってきます。

そうして段々と組織の仕組みの中に入り込んでいくと、
人は、自分の仕事をアソシエイトの視点から見ていきます。

デソシエイトの視点ですと、
組織にどっぷりハマっていない事になりますから、
組織以外の視点も持っていることとなってしまいます。

しかし、しっかりとアソシエイトの視点に入りことができれば、
人は組織の中の視点を維持しようとします。

それは、NLPでいう潜在意識下で起こる事ですが、
人は自分の持っている視点を維持しようとするものです。

だから、デソシエイトの視点に入っている人は、
中々デソシエイトの視点から抜け出して、
アソシエイトの視点に入りことができませんが、
いったん、アソシエイトの視点に入る仕組みを作ることも有効かもしれません。

リーダーシップを取るものとして、
この仕組みを組んでしまうことは、一つのテクニックですね。

NLPには、アソシエイトとデソシエイトというテクニックがあります。
このテクニックを使うと、自分の今の現状を理解することができ、
これから自分がどのような点に気を付けるべきかがわかります。

リーダーは、常に今現在の自分の状況を知っている事が、
とても大切な事となります。

自分自身に対して慢心があったとしたら、
自分の事を正当に評価をする事ができないでしょう。

また、自分に対する評価が低かった時は、
自分の成果を発揮することができないでしょう。

なぜなら、成果を発揮出来る人は、
セルフイメージが高い人だからです。

セルフイメージを上げる事ができると、
自分自身が思っている結果を得る事ができるのです。

だから、リーダーしっぷを取る人は、
ある程度のセルフイメージの高さが必要となります。

しかし、冷静に自分のセルフイメージを見つめないといけません。

その為に有効な、NLPのテクニックを紹介します。
そのNLPテクニックとは、アソシエイトとデソシエイトです。

この２つのテクニックは、２つのそれぞれの視点の事を指します。

アソシエイトは、自分から見た視点の事を言い、
デソシエイトは、周りから見た視点の事を指します。

この２つの視点を上手く組み合わせて、
リーダーシップを取る人は、常に自己評価を繰り返さないと行けません。

自分に対する過信的なセルフイメージは、
自分の身を滅ぼしますし、低いセルフイメージは、
自分自身のセルフ一メージを発揮する事を
押さえてしまいます。

常に冷静な視点で、
セルフイメージを持っている事が大事な視点となりますね。

NLPのアソシエイトとデソシエイト、
お試し下さい！

NLPとリーダーシップに関するサイトです。
今日は、ちょっと理解し難い話かもしれません。

それでは、はじめていきましょう！

自分のリーダーシップの成果うんぬんではなく、
組織が上手く機能しない時があります。

その時、あなたはどのような行動にでますか？

下に二択を作りました。
選んでみて下さい。

１、人のせいにする。
２、すべての責任は、自分にある、とする。

この選択肢の場合は、９割９分の人が、
２、を選ぶことと思います。

常識的な範囲で、「責任」について、
触れる機会があった人は、２、を選ぶでしょう。

しかし、現実問題では中々自分の責任と捉えることは
できないですよね。

そんな訳でここからNLPのテクニックに沿った話を
したいと思います。

人によっては、中々信じられないところがあるかもしれませんが、
これは、事実であると断言してしまってもいいでしょう。

その事実とは、
「組織の状態は、自分の心の中を写したもの」という事です。

つまり、社内の組織で何か問題が発生していたら、
それは、自分自身が生み出したものである可能性がとても大きいです。

自分には精神的な問題を持っている、
と言っても過言ではないでしょう。

だから、そのことを解決することが必要となります。
この問題を解決する時に来ているよ、
というメッセージの可能性もあるのです。

だから、もしも組織内で何か問題が発生したときは、
周りのせいにはせずに、自分自身に責任の所在があると、
認識することがとても大事なことでしょう。

NLPの信頼獲得スキルを勉強して、
テクニックもあるけど、自分自身にしかできない
NLPの信頼獲得テクニックを使っていくことが大切だと思います。

NLPの傾聴の話を前回はしましたね。
今回は、この傾聴を行った結果、さらにいい仕事をしたいと思うような
テクニックの紹介をしていきたいと思います。

僕は、信頼関係にはいくつかの段階があると思っています。
その段階とは、まずは最初に指示を聞いてくれる段階までに
信頼関係を強固なものにする事です。

そして、次の段階の信頼関係は、
リーダー側の人間が何も言わなくても、
自ら率先して行動をしたくなるようなリーダーシップです。

この２種類のリーダーシップを知っていると、
自分自身が今どの段階のリーダーシップを取っていることが
わかるでしょう。

自分の言う事は聞いてくれるようになったけど、
部下が自分自身の意思で動くようになるには、
まだ時間がかかるな、など。

色々な段階があると、思います。
自分の部下がどの段階にいるかを知って、
そして、まだ自分が望むような段階にいなかったとしたら、
しっかり、もっとコミュニケーションを取ることが必要となりますね。

もっと、コミュニケーションを取るために、
NLPの傾聴をもっと取れるような時間を作ってみたり、
その人にとって、聞かれると嬉しかったり、
話したがるような話をふる事ができれば、
きっと嬉しい気持ちになることができると思います。

そして、NLPのラポールをさらに構築出来る結果になるでしょう。

最終的には、自分自身が理想とする組織を作り上げることが、
できるような結果ができるといいと思います。

NLPのラポール構築テクニックは、
それを可能なものにするテクニックです。

NLPの傾聴というテクニックとリーダーシップ。

傾聴の簡単な説明は、前回の記事の中で行いました。
「相手の話に耳を傾けて聞く」これだけ簡単な事です。

しかし、これだけ基本的な事は、
実は逆に効果的に行おうと思うと、難しかったりします。

今回は、その事について
簡単な応用を効かせた傾聴を解説をしたいと思います。


傾聴の効果というのは、
相手がこちらに対して、信頼感を持つこととなります。

傾聴を行うと、相手の話を聞くことになりますから、
相手はそれだけで嬉しい気持ちになります。

実際に、自分があいてに話を聞いてもらえたときは、
きっと嬉しい気持ちなることと思います。

この嬉しい気持ちは、相手にとっても共通で、
相手を嬉しい気持ちにする事ができることが、
信頼関係（ラポール）を構築することに繋がるでしょう。

傾聴ができるタイミングを上手く作り上げることが、
相手は、こちらに対してラポールを持つこととなるでしょう。

何でもそうですが、
ビジネスでも教育でも大切な事は、
信頼関係であると僕は思います。

だから、この信頼関係を作ることは、
リーダーシップを発揮するには、必要不可欠の事なのではないかと
僕は思います。

あるいは、信頼関係を獲得して、
リーダーシップを発揮するまでに
必要な事の一つなのではないかと思うのです。


この信頼関係を獲得する為に、傾聴は、とても大事なものですが、
別の視点からもNLPを使った信頼獲得術を紹介していきたいと思います。

お楽しみに！

NLPとリーダーシップは、どのように関係があるのでしょうか。

リーダーシップは、自分自身は人を動かすために、
使われる一定のテクニックのような側面があります。

それと同様に、NLPも心理学という側面から、
人の事を動かす、という意味では似ているかもしれません。


NLPは、元々セラピーの現場で使われた心理学でした。
セラピーを受けた事によって、精神的な改善を持って、
さらに自分にとって最適なゴールを目指すことが出来る人が、
多くできました。

同じようにリーダーシップの同じ側面があるかもしれません。

人が、気持ちよく働けるように、心理学の側面を押さえる、
ある意味ではリーダーシップも、同じようなものであると言えるでしょう。


部下、メンバーに当たる人の意見を聞いて、
その中で彼ら彼女らがいい働きが出来るような視点を持つ、
その事が、とても重要な事となります。


NLPは、コミュニケーションツールとしても、
使えるので、上に書いている「メンバーがいい働きをできるように、
という目標は達成することができています。

例えば、NLPの傾聴というテクニックは、
その事を容易にするテクニックと呼べるでしょう。

この傾聴というNLPのテクニックですが、
名前からすると、ただ単に相手の話を聞く、
という事になるかもしれません。

しかし、それだけではない事も、
また事実です。

傾聴は、テクニックとしては、
とても簡単なものですが、実際に上手く活用しようとなると、
難しいものがあります。


という事で、リーダーシップを持つために、
NLPのテクニックをどのようにして、応用するといいかを
これから記事にしていきたいと思います。

NLPの開発には、多くの人が関わってきましたが、
その中でも、「３人の天才的セラピスト」を元にして、
作られた事を知ると、NLPの理解が早まることでしょう。

この「３人の天才的セラピスト」を元にして、開発されたNLPは、
前回の記事の中で書いた先人の知恵に学ぶリーダーシップ論と
似ているところがあるかもしれませんね。

さて、このNLPは、リチャード・バンドラーとジョン・グリンダーによって、
開発がなされています。

このNLPの大元になったテクニックは、
「３人の天才的セラピスト」がクライアントに対して行った
施策から誕生しているのです。

ちなみに、その天才的なセラピストは、
・ミルトン・エリクソン
・バージニア・サティア
・フレデリック・パールズ
の３名です。

彼ら彼女らは、催眠療法（ミルトン・エリクソン）、家族療法（バージニア・サティア）、ゲシュタルト療法（フレデリック・パールズ）の領域において、トップクラスのセラピストでした。

そして、その彼らのテクニックをまとめたものが、
NLPだったのです。


このような経緯があって、誕生したNLPでしたが、
先人の知恵から学ぶ、と言う点では、
前回の記事に書いたリーダーシップ論と
似ている所があるかもしれません。


NLPの先人の知恵とリーダーシップの先人の知恵を
足すことができれば、これ以上に素敵な事はないですね。

このサイトでは、
そういった事を目指していきたいと思います。